583
被辞退后收到上班通知书？这是什么操作？
2021-7-12
公司合法辞退员工
协商一致解除劳动合同，各自相安无事
实际更多的是单方面解除劳动关系
从公司发展考虑
10%的裁员叫末位淘汰
20%的裁员叫人员优化
只是可能会面临法律风险
近日一则热搜引发众议
这是什么操作？
01
辞退员工面临的风险
某网友在社交平台求助：2021年5月13日晚上在微信上收到被公司辞退的消息，让其不用去上班。过了几天后收到公司送达的《催促员工上班通知书》，大致内容为已无故旷工三天，要求接到通知书的一个工作日内到公司上班，否则按照公司规定，连续旷工三天（含）以上，公司有权解除劳动合同。
这样的情况，申请劳动仲裁有用吗？
网友们议论纷纷：
这不就是去年的我吗！
三天没上班吗？旷工三天以上辞退无补偿金。
公司没出具解除劳动关系书面通知或证明，都要继续去上班，不干活也要去上班。
哪家公司啊？说出来避雷！
从上述事件可以看出，公司在辞退员工过程中，处理不当，可能造成社会负面影响，也可能面临法律风险。企业不仅要谨慎性辞退员工，还要学会合法合规合理地辞退员工。
02
如何正确辞退员工
任何一家公司，都存在员工离职的情况。员工主动辞职，公司无法律风险；公司辞退员工，依情况不同，可能需要支付一定的补偿金，还可能面临相应的法律风险。
公司涉及非法解雇员工的情形：
①从事接触职业病危害作业的员工未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间；
②在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力；
③患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内；
④女职工在孕期、产期、哺乳期；
⑤在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年；
⑥试用期内，公司无法证明劳动者不符合录用条件而解聘；
⑦法律、行政法规规定的其他情形。
公司要避开以上非法解除劳动关系的风险项，降低法律风险。
根据《劳动合同法实施条例》的规定，有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，公司可与员工解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或以完成一定工作任务为期限的劳动合同：
1.双方协商一致的；
2.员工在试用期间被证明不符合录用条件；
公司以此为由辞退员工，要确认双方事先约定了试用期，在试用期内作出决定，且有证据证明员工不符合录用条件。
3.员工严重违反公司规章制度；
公司以此辞退员工，必须依据合法有效的规章制度，且只有公示过或告知员工的规章制度才能作为判断员工是否严重违纪的客观依据。公司必须有证据证明劳动者严重违反规章制度，如可以在违纪情形下要求员工作出书面检讨或承诺说明，留档备查。公司还要事先通知工会，及时把解除劳动合同决定送达员工。
4.员工严重失职、营私舞弊，造成公司重大损害；
企业据此辞退员工，要保留相关证据证明：员工行为属于严重失职及给企业造成了重大损失。若条件允许，可让被辞退员工对其相关行为作出书面确认。
5.员工同时与其他公司建立劳动关系，严重影响本公司工作，或经公司提出，拒不改正；
6.员工以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使公司在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同；
公司若在试用期结束后据此条件辞退员工，必须是员工的真实条件依法不得担任该职务，不能仅以公司的内部要求而认定员工不符合职务条件。
7.员工被依法追究刑事责任；
员工被判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的，公司可以解除劳动合同。
8.员工患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能胜任公司调岗；
公司提前30日书面通知员工或额外支付1个月工资后即可辞退员工，但必须依法向员工支付解除劳动合同经济补偿金。
9.员工不能胜任本职工作，经过培训或调岗后，仍不能胜任；
调岗决定无需经过员工同意，但公司要保留考核员工并告知其考核结果的证据，以及员工两次不能胜任工作的证据。公司需提前30日书面通知员工或额外支付1个月工资，并支付解除劳动合同经济补偿金。
10.劳动合同因订立时所依据的客观情况发生重大变化无法履行，经双方协商，未能达成变更劳动合同内容协议；
情势变更情况一般是指因不可抗力或者公司条件发生变化等无法避免的情况。公司需提前30天书面通知员工额外支付1个月工资，并向员工支付解除劳动合同经济补偿金。
11.公司依照企业破产法规定进行重整；
12.公司生产经营发生严重困难；
13.公司转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员；
14.其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。
公司无故单方面解除劳动合同，也没有支付经济补偿金，员工不存在以上2-7条情形，可认定属于违法解除劳动合同情形，公司应按员工每工作一年支付2个月工资的标准支付补偿金。若员工存在以上2-7条情形，公司无须提前通知解除劳动关系决定，也无须支付经济补偿金。
公司依据上述情形与员工解除劳动关系，其中符合《劳动合同法》四十六条规定的，应按员工每工作一年支付1个月工资的标准支付补偿金。
03
明确经济补偿标准
明确经济补偿标准，也是公司在辞退员工时需要考虑的问题。
经济补偿按员工在公司工作的年限：
每满一年支付一个月工资的标准向员工支付；
六个月以上不满一年的，按一年计算；
不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
经济补偿金计算基数，依法应以员工在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资为准。与员工工作量、工作效果无直接关联的非常态的较高额度的奖金、福利不应计入工资标准。
【经典案例】
法院审理，是否将上述年终奖计入计算经济补偿金基数，需要明确该年终奖系工资性质的劳动报酬还是福利等非工资性质收入。
法律明确规定月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
确定劳动者工资标准，主要依据双方劳动合同约定和公司劳动报酬发放制度。根据小王与公司签订的《劳动合同书》，双方未就年终奖发放标准、对象、成就条件、时间等进行约定。小王也未就年终奖发放系与本人工作量和工作绩效存在直接关联提交相应证据。
综上，相关年终奖不应计入经济补偿金基数，判决：驳回小王诉求。
04
法保网补充评析
明确辞退赔偿标准，规避辞退风险，公司辞退员工，要明确事实调查，按照正确的程序流程。
公司应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为员工办理档案和社会保险关系转移手续。
员工应当按照双方约定，办理工作交接。公司需要向员工支付经济补偿的，应在办结工作交接时支付。
公司经济性裁员需要注意，应优先留用老员工或是家庭唯一经济来源的员工。
裁员后6个月内公司重新招用人员时，还要通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。此外，若裁员人数多于二十人或超过职工总数10%的，公司应依法了解工会及员工意见后方可裁员。
公司辞退员工，还要注意与员工的保密协议，约定保守公司商业秘密及知识产权相关事项。
协商一致解除劳动合同，各自相安无事
实际更多的是单方面解除劳动关系
从公司发展考虑
10%的裁员叫末位淘汰
20%的裁员叫人员优化
只是可能会面临法律风险
近日一则热搜引发众议
这是什么操作？
01
辞退员工面临的风险
某网友在社交平台求助：2021年5月13日晚上在微信上收到被公司辞退的消息，让其不用去上班。过了几天后收到公司送达的《催促员工上班通知书》，大致内容为已无故旷工三天，要求接到通知书的一个工作日内到公司上班，否则按照公司规定，连续旷工三天（含）以上，公司有权解除劳动合同。
这样的情况，申请劳动仲裁有用吗？
网友们议论纷纷：
这不就是去年的我吗！
三天没上班吗？旷工三天以上辞退无补偿金。
公司没出具解除劳动关系书面通知或证明，都要继续去上班，不干活也要去上班。
哪家公司啊？说出来避雷！
从上述事件可以看出，公司在辞退员工过程中，处理不当，可能造成社会负面影响，也可能面临法律风险。企业不仅要谨慎性辞退员工，还要学会合法合规合理地辞退员工。
02
如何正确辞退员工
任何一家公司，都存在员工离职的情况。员工主动辞职，公司无法律风险；公司辞退员工，依情况不同，可能需要支付一定的补偿金，还可能面临相应的法律风险。
公司涉及非法解雇员工的情形：
①从事接触职业病危害作业的员工未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间；
②在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力；
③患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内；
④女职工在孕期、产期、哺乳期；
⑤在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年；
⑥试用期内，公司无法证明劳动者不符合录用条件而解聘；
⑦法律、行政法规规定的其他情形。
公司要避开以上非法解除劳动关系的风险项，降低法律风险。
根据《劳动合同法实施条例》的规定，有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，公司可与员工解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或以完成一定工作任务为期限的劳动合同：
1.双方协商一致的；
2.员工在试用期间被证明不符合录用条件；
公司以此为由辞退员工，要确认双方事先约定了试用期，在试用期内作出决定，且有证据证明员工不符合录用条件。
3.员工严重违反公司规章制度；
公司以此辞退员工，必须依据合法有效的规章制度，且只有公示过或告知员工的规章制度才能作为判断员工是否严重违纪的客观依据。公司必须有证据证明劳动者严重违反规章制度，如可以在违纪情形下要求员工作出书面检讨或承诺说明，留档备查。公司还要事先通知工会，及时把解除劳动合同决定送达员工。
4.员工严重失职、营私舞弊，造成公司重大损害；
企业据此辞退员工，要保留相关证据证明：员工行为属于严重失职及给企业造成了重大损失。若条件允许，可让被辞退员工对其相关行为作出书面确认。
5.员工同时与其他公司建立劳动关系，严重影响本公司工作，或经公司提出，拒不改正；
6.员工以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使公司在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同；
公司若在试用期结束后据此条件辞退员工，必须是员工的真实条件依法不得担任该职务，不能仅以公司的内部要求而认定员工不符合职务条件。
7.员工被依法追究刑事责任；
员工被判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的，公司可以解除劳动合同。
8.员工患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能胜任公司调岗；
公司提前30日书面通知员工或额外支付1个月工资后即可辞退员工，但必须依法向员工支付解除劳动合同经济补偿金。
9.员工不能胜任本职工作，经过培训或调岗后，仍不能胜任；
调岗决定无需经过员工同意，但公司要保留考核员工并告知其考核结果的证据，以及员工两次不能胜任工作的证据。公司需提前30日书面通知员工或额外支付1个月工资，并支付解除劳动合同经济补偿金。
10.劳动合同因订立时所依据的客观情况发生重大变化无法履行，经双方协商，未能达成变更劳动合同内容协议；
情势变更情况一般是指因不可抗力或者公司条件发生变化等无法避免的情况。公司需提前30天书面通知员工额外支付1个月工资，并向员工支付解除劳动合同经济补偿金。
11.公司依照企业破产法规定进行重整；
12.公司生产经营发生严重困难；
13.公司转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员；
14.其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。
公司无故单方面解除劳动合同，也没有支付经济补偿金，员工不存在以上2-7条情形，可认定属于违法解除劳动合同情形，公司应按员工每工作一年支付2个月工资的标准支付补偿金。若员工存在以上2-7条情形，公司无须提前通知解除劳动关系决定，也无须支付经济补偿金。
公司依据上述情形与员工解除劳动关系，其中符合《劳动合同法》四十六条规定的，应按员工每工作一年支付1个月工资的标准支付补偿金。
03
明确经济补偿标准
明确经济补偿标准，也是公司在辞退员工时需要考虑的问题。
经济补偿按员工在公司工作的年限：
每满一年支付一个月工资的标准向员工支付；
六个月以上不满一年的，按一年计算；
不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
经济补偿金计算基数，依法应以员工在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资为准。与员工工作量、工作效果无直接关联的非常态的较高额度的奖金、福利不应计入工资标准。
【经典案例】
法院审理，是否将上述年终奖计入计算经济补偿金基数，需要明确该年终奖系工资性质的劳动报酬还是福利等非工资性质收入。
法律明确规定月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
确定劳动者工资标准，主要依据双方劳动合同约定和公司劳动报酬发放制度。根据小王与公司签订的《劳动合同书》，双方未就年终奖发放标准、对象、成就条件、时间等进行约定。小王也未就年终奖发放系与本人工作量和工作绩效存在直接关联提交相应证据。
综上，相关年终奖不应计入经济补偿金基数，判决：驳回小王诉求。
04
法保网补充评析
明确辞退赔偿标准，规避辞退风险，公司辞退员工，要明确事实调查，按照正确的程序流程。
公司应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为员工办理档案和社会保险关系转移手续。
员工应当按照双方约定，办理工作交接。公司需要向员工支付经济补偿的，应在办结工作交接时支付。
公司经济性裁员需要注意，应优先留用老员工或是家庭唯一经济来源的员工。
裁员后6个月内公司重新招用人员时，还要通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。此外，若裁员人数多于二十人或超过职工总数10%的，公司应依法了解工会及员工意见后方可裁员。
公司辞退员工，还要注意与员工的保密协议，约定保守公司商业秘密及知识产权相关事项。
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